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招聘人才画像,如何通过猎头、招聘平台等外部渠道进行对标?

招聘

2021-01-20 17:45

在人才画像确定过程中,除了对内需要跟业务部门了解用人需求,还要进行对外对标了解人才市场状态。在对外进行人才市场对标时,招聘部门需要积极主动发挥专业性,结合猎头伙伴、招聘平台、人力资源机构等渠道,给出更多市场人才的信息。

基于能力模型,开展外部对标当新岗位具备的能力素质清晰之后,从能力模型的角度出发,进一步的对外对标需要了解以下信息: 
  • 具备以上能力的人才分布的行业、公司、所承担的职责;
  • 根据上述信息目标定位适合自己企业的几大类候选人,再详细了解这些候选人在对标公司中所处的岗位、职责范围、发挥作用、薪资待遇、成长路径等。 

提供更多“前因后果”,提高外部合作伙伴访寻匹配度对外进行市场对标时,企业HR也会借助外部猎头公司、招聘平台等合作方的力量。猎头的优势在于对细分领域会非常熟悉。

这时 HR 需要输出基本的新岗位工作职责以及要求之外,还可以分享一些“前因后果”:
  • 如很多新岗位不仅涉及到新的职责,还事关组织架构,例如某个岗位在组建新业务时组织架构调整产生的,那之前的架构如何?
  • 新的架构为何是这样?
  • 新成立的部门与原先业务部门有重叠、合作,背后的逻辑是什么样的?

企业 HR 通过提供更加全面、细节的信息,帮助外部合作方更清楚定义人才画像。以便合作伙伴能够真正找到适合在该组织下开展工作的候选人。

以下是某科技公司外部对标实践。外部市场对标,影响业务部门招聘部门通过梳理可调动的资源和渠道,以收集和分析外部市场的人才信息: 
  • 公司内部的行业研究团队:该团队专门负责咨询,定期发布白皮书,这是一个非常官方和权威的获取信息的渠道。 
  • 线上论坛/专业行业峰会:了解行业发展动态,譬如优秀公司或发展迅速的企业。 
  • 猎头合作伙伴:在招聘渠道上覆盖较为全面,并通过猎头合作伙伴共同来寻找市场人才。 
  • 招聘平台/系统数据分析:借助后台的系统数据,大数据分析,以及招聘平台、网站上的数据分析,进一步锁定对标企业。 
  • 员工访谈:近一年以来的新近员工访谈,以及离职员工的访谈。公司不仅会看新招聘的人才从哪儿来,还会参考员工离职之后去哪儿。 
  • 各个招聘渠道穷尽式搜索,以及与候选人的沟通。

结合市场上已有的、看得到的候选人胜任力模型,匹配自己公司新岗位的要求,看其是否有适配性、一致性,以判断其是否合理、是否仍需要进行调整或拆分?这样对内岗位信息的沟通、对外市场人才的对标、人才画像优化与调整这三部分就能被串联起来。

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