新岗位人才画像“从无到有”的过程，是新岗位招聘中不可或缺的一环。企业只有确定好精准的人才画像，才能为之后的招聘落地打下坚实的基础。在此阶段中，招聘部门与用人部门合作将岗位标准与候选人对标转化为人才标准与候选人对标，基于定性和定量，用事实说话，最终敲定最适合本企业的选人标准。

企业当中的新岗位需求被提出后，HR 首先要做的就是与业务部门各相关人员，从基本的业务技能要求出发，明确待招聘岗位的人才画像。在确定一系列围绕新岗位有关的信息中，既有向内的如了解其核心要求，也有需要面向外部市场通过招聘平台、猎头伙伴等渠道进行搜寻的如人才分布及待遇、对标的公司等等，人才画像的确定过程往往并不是一蹴而就，需要反复调整和校准，直至招到最符合自己企业的人才，真正做到人岗匹配。

以下带来某新能源公司的招聘实践分享，帮助大家的理解新岗位招聘落地的方法。该公司要招聘智能网联人才（车联网和智能驾驶类人才）。

整体思路：该公司准备布局智能网联时，市场上尚未出现真正定义该领域的人或者企业，该类人才数量非常之少。该公司既要招募基础类岗位，又要引进领军人才。所以最终公司决定通过拆分、组合的方式将人才梯队建立起来，在过程中不断探索前进。首先引进一位分管智能网联业务的带头人，在其带领下，招聘有潜力的人才进行内部培养，后期再大批量引进专业工程师，综合搭建起整体能力。 

明晰岗位硬性要求：在大批量专业工程师的引进这一层，从人才画像以及渠道选择上，当时主要有两大硬性要求：对智能网联技术有一定的了解，具备功能开发经验。因此当时通过“拼凑组合”的方式招聘补齐该领域下的各类人才，比如智能驾驶、地图导航、智能网联系统开发，智能座舱系统开发、APP 应用插件开发等等。不同的类型分散从不同的层面去招聘。如 APP 应用，相对应去找有过音乐软件开发经验的人；如智能驾驶，相对应去找百度、或者高校中有开发经验的研发人员；如地图导航，相对应去找高德和百度。 

职能拆分，综合培养：先将职能拆开，根据不同的职能进行组合，再通过公司的项目锻炼或者交叉培养，以及与合作伙伴合作，多方面锻炼人才，逐渐为智能网联领域未来发展储备好人才。

借助内推，网罗专业人才：在招聘智能网联人才时，经过猎头服务、招聘平台、内推等招聘方式得对比，发现内部推荐的效果非常之好。由于该领域圈子集中，一个工程师周围可能串联十几个工程师资源。虽然先会用较高成本引进一个人才，之后再通过内推、内部串联的方式，不断扩充人才储备量。

具体使用哪种招聘方式？猎头招聘？内推？还是招聘平台发布招聘信息？要根据招聘人才的特点、市场存量等综合考虑决定最合适的组合。