新岗位人才画像“从无到有”的过程，是新岗位招聘中不可或缺的一环。企业只有确定好精准的人才画像，才能为之后的招聘落地打下坚实的基础。在此阶段中，招聘部门与用人部门合作将岗位标准与候选人对标转化为人才标准与候选人对标，基于定性和定量，适当借助猎头公司等专业人力资源服务机构服务，用事实说话，最终敲定最适合本企业的选人标准。

在确定一系列围绕新岗位有关的信息中，既有向内的如了解其核心要求，也有需要面向外部市场进行搜寻的如人才分布及待遇、对标的公司等等，除了去招聘平台上查看类似岗位，还可以借助猎头公司的人才地图、人力资源咨询等服务更加深入地了解人才动态。人才画像的确定过程往往并不是一蹴而就，需要反复调整和校准，直至招到最符合自己企业的人才，真正做到人岗匹配。对于不同类型的新岗位，在人才画像的确定流程上并无过多差异。

关于 HR 应如何对内沟通新岗位信息，我们发现其中的实践案例暗含着阶段性，即从战略层到执行层，不同阶段应该确定好不同的信息。我们将其总结如下，以供建议与参考： 

新业务战略和转型方向确定阶段：对于企业而言，新岗位往往并不是凭空产生的。而是依据整个企业 / 集团层面的业务战略或者转型方向决定。因此做好关于业务发展的决策，在组织内部自上而下形成统一，对于进一步确定用人策略非常关键。

岗位基本信息了解与定义阶段 : 双方均应发挥主动性，共同促进招聘的达成。招聘人员基于自身的学习与积累，主动深刻“理解”新岗位甚至新业务；业务部门需认真思考并总结该部门以及新岗位的核心“卖点”，清晰告知招聘人员。除了最基本的薪资待遇和福利之外，若新岗位偏向于新型领域的技术岗位，那么应让候选人感知到企业该行业的未来发展前景，以及候选人担任该岗位后，可以实现和发挥抱负才干之处。

候选人知识/经验/能力定义阶段：招聘人员应与业务部门基于需要解决的业务需求，“拆解”出岗位经验背后要求的核心胜任能力并对核心胜任能力项进行排序，明确优先级。此阶段存在的核心意义在于，基于企业真实情况，定义最符合本企业的新岗位人才的要求。 若是在外部市场上搜寻一番之后发现，当前并没有完全符合所需要求的人才，那么便可根据对人才要求的排列顺序，进行抉择和取舍。

这些步骤往往并非“一步到位”，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。过程中也可以根据公司情况，引进猎头公司等专业招聘机构的人才地图、人力资源咨询、猎头、招聘流程外包等服务，优化招聘管理流程，提高访寻能力，获取人才。

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