随着数字化浪潮席卷而来，企业不断加码寻求转型，对于数字化人才的需求不断高涨。这一类转型带来的新岗位招聘难，关键在于招聘需求被提出后，HR与招聘部门无法明确描绘出岗位人才画像，或人才画像较清晰但要求过高、不切实际。那么，企业如何结合市场现状、自身行业属性、发展阶段等，更精准绘制新岗位的人才画像呢？

本文以某大型制造企业为例，解密其数字化类型的新岗位人才画像如何绘制的过程，通过外部市场招聘试水、及人才画像20问、并根据业务不断打磨，最终为新岗位招聘提供高效指引。本篇内容出自星空体育app最新版本联合智享会联合发布的《新岗位招聘报告发布会》。作者为某大型制造企业招聘经理付利军。

以数字化转型中的“数据治理与应用”新岗位为例，公司决定为之成立一个新团队。招聘部门接到IT部门提出的新岗位需求之后，首先会进行招聘需求分析，即和业务部门共同制定初步人才画像。结合用人部门的工作需要，以及专业知识，对人才的知识、经验、技能甚至人格特质进行初步描摹，形成粗略版人才画像。

外部市场招聘“试水”，比对画像匹配程度：

如果过程中认为人才画像与外部人才市场较为一致，则继续按照该方向进行。如果发现需求从知识、经验、技能并不匹配，甚至与市场上人才的薪酬等方面均有较大出入，那么则再次与用人部门进行深入沟通，修正和完善人才画像。与此同时，招聘部门进行外部对标，并借助猎头招聘或者其他合作渠道更清晰地了解市场该人才整体情况，最终寻访到市场满足要求的候选人。

就“数据治理和应用”该新岗位而言，尤其在一些头部企业或者互联网大厂，他们已经走在前沿，因此市场上会有一定的参照和比对。当然过程中还会结合公司所在的行业领域、业务场景，进行相应的调整修正和综合。整体而言，这是一个PDCA的过程。

20个问题与业务、猎头沟通出精准画像：

在人才画像形成过程中，招聘部门有一个自整理的实用工具：人才画像20问。该工具帮助招聘人员在与业务部门和猎头沟通之时，将画像描绘得更加精准。如果没有相应的标准工具，每个人基于阅历认知，画出的人才画像不一样。

在跟业务部门沟通的过程中，招聘人员可以通过这20个问题反向促进业务部门的思考，帮助其回顾对候选人的要求，从而使得最后的画像更加准确。

首先确定该岗位产生的背景：


1、岗位产生的背景及原因？
2、此岗位的部门隶属、级别、汇报线、工作地点、是否有下属、是管理岗还是专业岗？


1、依据部门业务发展规划和岗位说明书，您认为此岗位要解决哪些（2-4）核心问题？（岗位必须解决的紧急重要问题）
2、每一个核心问题包含的主要工作内容是什么，您能具体描述下吗？在这些工作内容中，您关注候选人具备哪些关键核心点？比如，是拥有成功实践经验呢？还是具备的某项特定资源或是从事过什么工作经历？
3、在这些工作内容中，您认为候选人做到什么程度才算是完成了工作，解决了问题？（评判标准是什么？）
4、除了这三个核心问题外，您认为此岗位还有什么问题需要解决？


1、基于此岗位要完成的工作，您对此岗位候选人学历要求是什么？毕业院校、专业要求呢？
2、此岗位需要什么证书吗？这些证书获得的过程中，您更关注候选人具备哪些知识点？
3、候选人有怎样的培训经历，与岗位的匹配度较高？
4、候选人有多久的工作经历，才比较适合这个岗位？
5、候选人经历过什么样的工作岗位，从事过什么工作内容，能解决目前的核心问题？
6、在候选人从事过的工作内容中，您认为必须经历的工作内容是什么？
7、您认为候选人具备什么样的核心技能才能胜任此岗位？
8、您认为这个核心能力用什么关键事件能判断？能举例说明吗？


1、基于以上要求，您认为哪些公司的人选是我们的目标？举例说明。
2、您是否了解目前此类岗位行业、区域薪酬状况？
3、针对目标公司同类岗位，我们的薪酬是否有竞争力？如果目标公司由于薪酬、地域原因没有合适的候选人，您认为还有什么行业或者公司的人员可以考虑？


1、对此岗位候选人有特别的要求吗？比如在地域、性别上？

2、有没有不能招聘的例子？如果候选人表现出哪些点，您认为不能接受这样的候选人？

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