外部环境的不确定性和多变性愈发显著，商业竞争也日益激烈。在此大背景下，诸多企业陆续在进行跨界、转型，抑或是通过收购兼并等开展新业务、拓展新市场，新的变化无时无刻不在发生。当这些组织层面的战略重点转移，并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ，“新岗位”的招聘将会随之而来。数字化转型中传统企业该如何招聘型岗位人才？是否需要借助外部猎头伙伴、招聘平台等渠道的力量？

“新岗位”应运而生后，较之于传统岗位，其人才画像的确定、招聘部门与业务部门的协同合作、招聘落地时的人才吸引，这一切都成为摆在招聘部门面前的痛点和挑战。


作为一家传统制造企业，内部转型和变革已被发掘的DNA并不多。我们需要看：推动变革时面临的挑战是什么？需要去做哪些事？

首先公司面向管理层专门进行了一场有关数字化转型的评估，梳理过往几年发展历程，确定未来数字化转型的发展方针。在曾经的基础上再度出发，一方面帮助全体管理层革新理念，一方面进行此发展战略下的人才画像的简单描绘。 

通过外部人力资源咨询、猎头合作，招聘团队敲定转型中的关键项目管理岗。但由于转型面向整个集团，过程中不可避免涉及到反复的调整，这表明新岗位的招聘并不是一蹴而就的，往往要根据公司的变化及时调整，招人的过程需要非常谨慎。

针对应用端以及技术端人才，首先在招聘平台上对标外部类似企业，了解在其企业中该类职位如何进行定义，如职位描述、汇报线、组织 / 部门架构等，以此作为参考。在新事业部组建时的人员招聘，招聘人员基本分为两步走：
与直线经理对接，面对这些新变化，组织未来应该呈现的面貌，
招聘团队发挥专业性进行归纳总结。无论组织如何变化。

对于始终需要的职位（如销售、市场、产品等），明确对标企业和行业中领先的公司，通过招聘平台、人力资源咨询机构、猎头伙伴等渠道，去了解和学习他们在从上游向下游转型之时具体的做法。

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