最近正值秋冬换季，人的身体容易不适甚至生病，请病假的员工逐渐多了起来。 HR们经常会感觉煎熬，一方面是因为担心同事们的身体状况，另一方面还因为对员工病假管理工作感到无处下手。特别是病假期间，员工的工资计算与管理更是伤脑筋，面对此管理难题，HR可以借助人力资源系统预设薪酬规则协助进行管理。


在员工病假管理中，HR们需要明确的一点是：尽管关键词都是“病”，但病假和医疗期却是不一样的概念。

病假：指的是员工患病或非因工负伤，经医生诊断后给出建议暂停工作、治病休息的建议。员工可凭借病假证明单，向公司申请休一定天数的病假。病假长短取决于员工病情伤势的严重程度。

而医疗期则是指员工患病或者非因工负伤停止工作、治病休息，而用人单位不得因此解除或终止劳动合同的期限。医疗期的长短取决于员工的工作年限，受到法律保护。

这里HR需要注意的是，员工病假期间可以解除或终止劳动合同，医疗期内则不能解除或终止劳动合同。因此，要在人力资源系统里及时更新完善员工信息，根据每个员工的情况判定处理方式。


病假期间工资难题最根本的原因还是成本问题，相较于事假和旷工，企业要支付病假工资。

可以考虑从工资结构上设置规则，让病假工资数额应低于员工正常工作的工资收入，企业应该严格控制员工病假工资收入，让他觉得泡病假或小病大养不划算，降低员工泡病假的体验。

如：在人力资源系统中设置薪酬规则时，工资分为正常工作时间工资、绩效奖金，设计好具体的数额，一旦休病假的，绩效奖金不发放，这样依法发放病假工资数额与正常上班期间的工资数额有比较大的差别。或者：休病假达到一定的天数，取消年底发放奖金的资格，取消加薪资格等。

但关于员工的病假工资管理，这里需要明确一个概念：病假工资分为2种，一种是病假工资，一种是疾病救济费。

病假工资：员工病假小于6个月就是病假工资。
疾病救济费：员工病假超过6个月则为疾病救济费。

ps：疾病救济费支付的金额一般按照国家规定，但这也是有地区差异的。比如在北京，病假工资可以由单位与员工约定，只要不低于当地最低工资的80%即可。而这些地方的企业可以直接通过这个标准，控制员工病假期间的用工成本。在人力资源管理系统中设计薪酬计算规则的时候要因地制宜，符合当地规定。

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