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中企出海如何迈出第一步?出海雇佣管理策略及要点

2023-11-30 18:36

近日,星空体育app最新版本推出的“乘势出海,人才先行”系列分享之“中资企业出海的雇佣管理策略及要点”线上直播成功举办。

星空体育app最新版本灵活用工资深专家麦建荣Nick Mai带来分享,聚焦海外用工的风险点及合规管理要点,深度解读企业出海的合规人才雇佣管理,吸引了近5000人次观看。以下为嘉宾的核心观点节选:

中企出海的背景与挑战

随着中国企业的快速成长与发展,国内技术能力从追赶到持平再到领先,越来越多企业开始具备全球化服务能力。同时,在“走出去”战略及政策的鼓励和支持下,以及为达到更高速的增长目标,更多企业开始“向外看”,加速出海的步伐。

关于企业出海的全球化之路,大概分为四个阶段。

第一个阶段是出口贸易阶段,也是一个开荒的阶段。这个阶段的业务目标以交付海外订单为主,对于人力资源方面的因素考虑较少。

第二、第三个阶段,即国际化、多国经营的阶段。也是出海高速发展的一个阶段,业务目标从“把产品卖出去”转变成更进一步扩大市场份额,建立产业链,以及对成本的考量等。这对人力资源的规划和配置也提出更高的要求。值得注意的是,随着国际化的扩大及深入,人员规划从国际化阶段的外派人员为主,逐渐过渡到以当地员工为主、外派为辅的用工模式。挑战也从了解当地人力资源法律法规进阶到人力资源的配置、多元文化管理等,在此阶段的企业人力资源挑战大大增加。

第四阶段是全球经营阶段,这也是众多出海企业的终极目标。这个阶段下的企业目标主要围绕着打造全球品牌、建立全球供需一体等。在人力资源规划方面的重点是人岗匹配,淡化国籍概念。在人员配置上,也进化到全球调动、全球轮岗。同时,这个阶段对于人力资源的挑战也达到一个新的高度,如何做好全球人力资源盘点、建立全球轮岗制度,是这个阶段下的重点话题。



整体而言,中企出海面临几个共同挑战:


第一,国家(地区)的法律政策复杂多样。尤其是数据合规,违反数据合规可能会带来“致命的”经济风险。

第二个是人才招聘配置的挑战。雇主品牌、本土化渠道及手段,招聘流程的合规等都是出海企业需要关注的重点及难点。

第三个是业务需求的快速迭代。首先,企业初入市场需要快速部署人才,但海外实体的注册时间需要6-9个月甚至更长,如何做好平衡,把握最佳市场时机,是进入市场的首要挑战。其次,业务增长期对人才的弹性提出更高要求,但部分客观因素可能会阻碍相关配置。例如部分国家有本地人就业保护规定,对于企业去聘请外籍人士会有配额要求,比如泰国是1:4,即聘请一个外籍人士,要招聘四个当地人等。然后,关于退出市场,人员解除在海外是一个比较重要的课题,对于时间、经济消耗都需要进行考量。

第四是管理成本。

中资企业出海的雇佣管理策略及要点

关于企业出海1-3年的雇佣管理重点事项,一是海外合规和风险管理;二是人员外派管理;三是多元文化管理;四是海外人才培养。以上是决定企业能否迈进到第四阶段全球化的几个重要的因素,此外,如果寻求到全球人力资源生态伙伴的帮助,也会更容易、更快速地打通这些节点。

聚焦雇佣管理合规,除常见的法律法规、派驻管理、薪酬社保及个税、解雇保护、职业健康安全,还有几点需要特别注意,一个是宗教文化,宗教文化与用工安排、用工成本息息相关。例如印尼的法定福利里,有一项宗教补贴叫做THR,相当于员工一个月的薪资,所以企业在福利制定时需要考虑多方因素。第二个是歧视和隐私的保护。像欧美等地区,在招聘及雇佣过程非常注重就业公平性和隐私保护,所以候选人的年龄、性别、身体状况、家庭情况、婚姻状态,甚至是过往薪资等,都是不允许提问的。第三个是集体谈判。集体谈判通常是由工会牵头。与雇主达成了某方面的协议,比如加薪、加班限制、保险福利等,这在海外国家是一个重要议题,也是基于劳动法的额外补充部分。

人员外派需要考量哪些因素?除派遣制度、法律法规等基础因素外,企业还需考虑如下几点:

一是派驻人员的数量及当地接收能力。因为部分国家保护本地人员就业,所以会对外籍人员工作签证有一定配额要求。

二是出入境的签证问题,在商务签、工作签等选择上要做到合规

三是薪酬福利及社保安排,避免双重社保缴纳或双重征税,这与企业的用工成本息息相关。

四是关于派遣员工关怀,如人员派驻的衣食住行保障,派遣体验、心理疏导等。

五是派驻完成后部分人员的回流问题,是否可以回到原岗位,或者有一些新的安排等。

出海雇佣用工模式

出海雇佣用工通常有三种常见路径:

一种是建立自有实体,包含公司注册、财务&税务、银行开户、招聘管理当地团队等。

第二种是借助专业雇主组织的帮助,即PEO(Professional Employer Organization)签署共同雇佣协议,企业在当地建立实体下,通过专业人力资源机构,承担人力资源工作,例如薪酬管理、法定福利注册缴纳等等。

第三种是名义雇主,即EOR(Employment of Record)。这种形式能够帮助企业在当地没有建立实体的情况下,开展员工雇佣的行为,提供包括员工入转调离全周期的服务,保证在当地用工的合规。



关于PEO和EOR的区别,,PEO是共同雇佣员工共担风险,EOR则是法定雇主(人力资源企业)提供代雇佣服务;,PEO需要在目标国建立实体,而EOR则无需建立实体,可聘用EOR服务商提供服务;在人员规模方面,PEO一般会为5人及以上提供服务,而EOR会比较灵活,没有太多的人数限制;关于税务方面,PEO需要雇主提供税号,支持其去做报税,而EOR自己是有税号的,会给其雇员去做独立的报税。


关于独立顾问(IC)和正式雇员(Employee)的区别,一个是对交付的控制。企业对于正式雇员的交付进展、形式等有较大的把控,而独立顾问则是自己把握整个交付流程。第二点是关于工作时间的安排。正式雇员有固定的上下班时间,独立顾问的工作时间则是自己决定的。第三个是关于法定福利,企业需要为正式员工提供法定的福利假期。但对于独立顾问,由于签署的是服务合同,不构成劳动关系,所以不会涉及福利假期的安排。第四个是国家及地区的认定。如何辨别是独立顾问还是正式雇员,通过“劳动工具的提供方”判断,是一些地区分辨独立顾问和正式雇员的一个非常重要的信号和指标。

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