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星空体育app下载官网Live | 大健康下一站,企业与“谁”同行?

招聘医疗健康人才建设

07-16 11:55



| 本期对话嘉宾:渤健BIOGEN亚太区总裁 丁伟波

作为极富价值的长周期赛道,大健康领域长期向好发展趋势不变。如何韬光养晦,将企业核心战略、候选人能力配置调整至最佳状态,是现阶段对企业发展和人才策略聚焦的重要课题。渤健亚太区总裁丁伟波在“新智人才.新质未来”——大健康专场沙龙活动中指出,选择与什么的人才为伍,跟行业现状密不可分,如果脱离行业现状去谈人才,有如无本之木。 

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生物医药创新是国家重大战略和政策支持方向,全国各地政府都在密集出台政策去支持生物医药创新。虽然这一过程充满挑战,还有很多亟待解决的难题,但在丁伟波看来,目前大家已经普遍意识到,要真正促进生物医药创新,国内市场环境必须得到改善,以此来提升大家对整个行业的预期,从而促进投资等各个方面进行正向循环。


所以,虽然目前行业被称为“寒冬”,但长期向好发展趋势不变。丁伟波呼吁大家对未来要充满信心,坚信在政策支持和创新驱动下,行业的未来会更好。


在对行业状况有了深入了解并做出趋势预判后,不同性质、不同发展阶段的企业,在人才获取和选择上所要考察的关键要素也不尽相同。对此,丁伟波从三个方面进行了阐释。
一、重视文化差异,做好过渡融合
结合自身从跨国企业到国内企业的职业历程,丁伟波认为,在企业评估候选人时,不应仅仅局限于胜任力的考量,而是结合企业的“基因土壤”,更全面地考虑人选与公司文化和价值观的契合度。在过去几年中,可以观察到一些来自外资企业的资深高管选择加入生物科技(Biotech)行业,但成功实现角色转换并长期留存的人并不多。一方面跟整体外部环境所面临的状况有关,另一方面也和个人的工作习惯、文化价值观、环境适应性等息息相关。

有的企业发展已经相对比较成熟,各方面配置完善,模块切分精细;而有些企业尚在成长,很多事情都需要亲力亲为,包括文档制作、数据分析等在内的各类事情,都需要一个人去独立完成。这时就要重点考察人选之前所处环境与企业目前环境是否一致,人选过往的工作习惯、适应能力如何,以评估人才与企业文化的匹配程度,确保人选加入后能够顺利过渡。

二、不同发展阶段,考察要素各异
除了文化差异,处于不同成长阶段的企业对人才的要求也不一样。丁伟波提到,当公司处于研发阶段时,应该充分考虑人选的技术能力、项目经验与企业发展阶段的适配度,而不要把级别放在首位。

而当企业快速发展扩张时,则要重点考察人选对企业战略、综合运营等各个方面统筹协调的能力。因为公司处在非成熟的发展阶段,无法把人员配置地非常完善,所以这时要更强调“一岗多能”,更需要“多面手”。企业在人才挑选过程中,可以从其过往职业经历中去评估是否有类似经历,来帮助判断人选的适应性和学习能力。

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三、业务与HR共振,统一人才标准

关于人才的发掘和培养,丁伟波认为,很多企业都非常重视人力资源体系的建立,但如何将学术化的管理理念转化为贴近企业实际、更易于操作的实践,使之成为真正适合企业的管理工具,是每位HR需要攻克的难题。同时,在这个过程中最重要的一点,就是业务和HR要同频共振,结合公司情况,形成一致的人才筛选、用人标准。

丁伟波以个人经验分享到,业务负责人要多去琢磨“我要用什么样的人”,以销售人才招聘为例,首先是关注他的同理心,因为销售最重要的是跟人打交道,一个人能否察觉交流对象的反应,这是这个岗位需要具备的重要素质。然后是缔结能力,这关乎他是否有强烈的目标感,是否能与对方建立承诺和更深的合作,这点至关重要。虽然同理心和缔结能力看似是矛盾的,但他们其实即对立又统一。参考这个例子,在选拔人才时,公司内部一定要不断讨论,达成统一,并形成一致性的标准,这样才能提升招聘效率和质量。

在分享最后,丁伟波提出“简要共赢”的工作准则,“简”即简单、简化,培养把繁琐事情简单化的能力;“要”即聚焦,善于抓重点;“共”为共同,团队的协作、协同;“赢”则是在高标准、共同目标下所达成的共赢状态。无论是业务发展还是人才选拔,都要“抓住重点,化繁为简,团队协作,合作共赢”。



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