近期，星空体育app最新版本RPO（招聘流程外包）业务总经理李华先生在HRFlag主办的2021雇主品牌创意节上发表了“立足候选人体验，抢占雇主品牌建设先机”的主题演讲，分享了自己对于企业雇主品牌建设的思考和建议，以下为演讲主要内容摘录下半部分。

基于宏观经济的新形势，和人才诉求的新变化，我们尝试建立了一个雇主品牌影响力和企业发展历程之间的一个关系模型。

如模型所示，在理想状态下，随着企业不断向前发展，其雇主品牌的影响力也会随之增长，大概呈现一个正相关的线性增长趋势（A线）。但在现实中，企业发展本身受到很多不确定因素的影响，包括各类黑天鹅事件，所以雇主品牌的发展也会呈现一个波动状态（B线）：

· 在企业刚起步时，雇主品牌往往是模糊不清的；
· 伴随公司发展，雇主品牌慢慢进入一个相对成熟期；
· 随着期间可能出现裁员等一些不受控制的负面事件，雇主品牌影响力可能会有所下滑；
· 之后公司采取一些积极措施，雇主品牌影响力会继续上扬。

这一波动趋势，让我想起扬·莫里森提出的“第二曲线”理论。在他看来，第一曲线是指企业在熟悉的环境中开展传统业务所经历的生命周期，贯穿了起始、成长、成熟、衰落这一过程。而第二曲线是指当达到成熟期时，企业尝试开发新的产品或新的服务，从而开启全新的生命周期。雇主品牌影响力的传播模式，也呈现出类似的发展趋势。因而基于这种共性，我尝试从经济学角度来建立雇主品牌传播模型，也算是抛砖引玉。当然这个模型本身还不够成熟，还需要通过更多的数据和内容进行不断完善。

谈到雇主品牌的建设和传播，它可以覆盖员工的整个职业生涯周期。在人才的吸引、入职、发展过程中的每一步，都应该积极思考如何来进行嵌入。从我们自身的服务经验上看，比如说在面试这样一个环节，可能很多公司都没认识到，我们的每一场面试其实都是跟潜在候选人一次特别密切的互动，也是雇主品牌传播的一次特别好的机会。这其实是一个双向的过程，企业在考察候选人，候选人也在给面试者和企业打分。面试官的语言、着装、仪态都在传达公司的雇主品牌，如何在这一环节保证候选人体验，重要性不言而喻。因而，我们也在持续思考和实践，帮助客户做好面试细节优化，不断提升企业的雇主品牌形象。

从这个角度而言，招聘流程外包其实是雇主品牌建设和传播特别好的载体。RPO（招聘流程外包）自身全流程、全渠道的模式，决定了它作为一个招聘服务的总包商，能够把控所有招聘相关环节，对接各个招聘相关部门。

RPO（招聘流程外包）服务商深入了解企业的需求和文化，洞悉候选人的求职动机，并能够整合不同的招聘渠道，然后把企业的雇主品牌凝结成精准统一的表述，有效传达给候选人。这样一体化的传播方式也符合雇主品牌传播的3C原则，即集中性（concentrate）、一致性（consistent）和持续性（continuous）。

RPO（招聘流程外包）对于雇主品牌传播的天然优势在于，它作为一个桥梁，可以有效链接企业端（B端）和人选端（C端）。招聘流程外包服务商深入了解企业端的诉求和想法，然后据此传达给并影响人选端；而人选端对于企业的认知如果存在误区，或者市场上有任何负面消息，招聘流程外包也能够迅速反馈给企业端，使其及时作出一些修正和应对，这是一个相互交流、不断完善的动态关系。尤其在当今的新媒体时代，可能网上的一篇小作文就能被无限放大，引起轩然大波，保持这种交流通道的畅通、提前预知风险并予以管控是非常重要的。


近年来私域流量的兴起，使招聘不再简单停留在点对点找到合适人选即可，而是开始通过社群、私域等建设来更深度、更精准地触达目标群体，从中筛选出与企业相契合的人。这种流量和影响力是非常可观的，可以成为企业传播雇主品牌的一个有力抓手，让雇主品牌的建设更加精准和高效。基于这一理念，我们开发了专注于医药健康行业的直聊招聘平台“医脉同道”。上线一年多以来，累计获得了220W+人次医药人才使用，活跃企业用户突破10000，有效实现了企业和人选端的精准链接。

此外，我们还联合业内伙伴进行生态共建，创建了人力资源产业生态合作平台禾蛙。平台聚合了猎头、薪酬、培训等一站式服务，足以覆盖人才整个职涯发展周期。在雇主品牌建设中，和人选发生链接的供应商及其所处的生态，同样是雇主品牌传播的延伸点。总结来看，雇主品牌建设涉及到人才供应链建设的全链条，从人才体验看，不仅涉及到雇主方面的参与方，也涉及到服务商乃至服务商所在的生态链上的参与方，这是新形势下雇主品牌建设需要特别关注的地方。

雇主品牌这一概念从诞生至今还不到30个年头，对于雇主品牌建设的各种探索和尝试仍在进行中。有一点可以确信，于企业而言雇主品牌建设势在必行。那么，如何立足于人才体验，结合企业实际情况，深度挖掘内外部资源，抢占雇主品牌建设先机，从而更好地引才留才，这些值得企业付诸持续思考和行动，铢积寸累，功到自然成。

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