乘风破浪，奋楫者先。近日，由和致众成主办的“中国人力资源运营指标发布会”在北京成功举办。发布会现场首次发布《HR运营指标校准指南》，以期为企业界提供一个HR运营体系的对标参照系。本次发布会采取线上+线下联合形式，30余位到场的HR高管与7000余位云观看的朋友共同见证这一盛会。星空体育app最新版本董事长高勇先生受邀出席本次发布会，担任圆桌论坛主持人并发表精彩观点。


长期以来，企业中人力资源结果的量化指标没有那么明显，几乎没有哪一家企业对于人力资源的工作可通过具体指标进行衡量，导致企业的人力资源运营、管理效能陷入无章可循的困境，这令企业管理者或HR都十分苦恼。

和致众成首席顾问羿平女士在发布会中表示：《HR运营指标校准指南》的发布意义重大，不仅可以通过对标帮助企业找到管理症结的根源、厘清指标间的驱动因素，更可以由此锁定改进的抓手，使企业的人力资源运营效能提升事半功倍。该指南讲述了HR运营指标的由来，以及指标之间的关联性、相互之间的驱动关系等诸多内容，现场引发嘉宾深入探讨与观点碰撞。

1）从高速发展到高质量发展
HR建设高速发展，其运营指标衡量体系趋于成熟。调研显示对HR运营指标水平产生驱动影响的因素主要有：系统的应用水平、数据的治理水平、对该职能的重视程度、流程的规范性、标准性的水平、HRBP运行时间、HR共享服务中心运行时间与预期水平。

2）共享服务中心建立初见回报
率先建立共享服务中心的企业，在HR数据治理的成熟度与准确度上，明显为业务决策提供了坚实的保障。数据治理的标准与规范、数据的运营体系等对招聘到岗率、证件管理的规范性、培训评估的合格率等绩效水平起到了牵引驱动效果；当这些指标有所改善后，企业的绩效管理、人才发展、决策依据等在HR的管理仪表盘中则占据更重要的位置。然而，本次调研也发现，虽然HRSSC已经获得企业广泛接受，但仍有企业在HRSSC建立方面预算不足，且不明确建立HRSSC能否真正促进HR效率提升。

3）信息系统不等同于数据治理
对于数字化建设，各企业的关注点偏重于系统建设，而疏忽了数据治理是导致数字化应用效果欠佳的主要原因。而且系统的应用水平无关HRSSC组建与否，因此，数字化能力不是单一因素即可提升的，是企业HR的综合能力提升的表现。

4）运营指标的双面驱动性
不论建设共享与否，都需要关注对HR运营结果存在正向或负向驱动的指标，而且即使建立了共享服务中心，也并不代表运营水平必然能全面提升。比如：服务可用性、系统录入及时性、系统录入错误次数、系统故障恢复、突发系统故障等指标都对运营水平产生影响，但SSC的建立与这些指标的运营水平提升并没有相关性。

例如企业所关注的招聘到岗率，由一系列系统性因素决定，并非仅建立SSC能得以改善，因此，仅仅依靠HRSSC或HR整体职能，都无法独自扛起这个指标的运营水平。

5）外包策略不是万能良药
在所有外包策略中，仅有个税外包、工资计发外包能够改善人工定薪准确性、工资发放出错次数的水平。其余的外包策略，在企业HR尚未理清“HR自身要做什么？我们缺什么？有哪些内容可以交付？”这些问题之前，直接把业务外包出去，并不能实际上帮助企业带来提升，甚至可能出现“帮倒忙”的情况。所以提升HR运营水平需多方因素考量，不能将希望完全寄托于外包策略。

6）运营管理能力提升是基石
HRSSC会提升HR运营指标水平，也将推进人力资源管理模式升级迭代，能够促进系统应用、数据治理、流程规范与标准等各方面质量的提升。但如果不注重运营管理，反而会出现HR运营指标下降的“退化”现象。也说明人力资源管理模式升级是全方面的升级，而不是共享升级的独角戏，所以在共享中心运营的过程中还需要着重加强管理。

7）eNPS员工体验方露尖尖角
eNPS（员工体验）是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感受的总和。在本次调研周期里，仅有5.97%的受调研企业，将eNPS(员工体验）作为HRSSC营运交付的衡量指标。调研结果显示eNPS值为-25.38%，远远低于员工体验的最低分值0。

说明这些设立了HRSSC的企业里，目前更多的交付设计基于HR交付供给侧的考虑，对员工体验需求侧并未给予更多关注；这样交付方式由于存在对员工感受的忽视，可能会导致HR有效性的下降。

3、圆桌论坛嘉宾交流观点碰撞

在圆桌论坛中，星空体育app最新版本董事长高勇先生与多位各行业头部企业的高管共同就“HR运营指标衡量的当前现状、挑战和未来期望”展开讨论，并分享了不同的公司背景、行业特征，企业高管对于定性指标、定量指标、结果性指标、过程性指标的关注重点：

例如在国有企业中，更多是定性的指标，比如在高端人才的配置和引进方面、重点人才的培养项目、组织转型的一些完成情况，老板不仅会看招了多少人，更注重业务有没有合适的人。而科技公司，企业的市场敏感度非常强，对于人效、结果性的指标会更关注，例如市场的薪酬变化、研发人员的流失与薪酬的相关性等，所以人力资源需要能够非常及时动态地提供这些指数指标，包括关注竞争对手的薪酬情况是怎样，以及如何用结果性的指标来倒逼各个业务部门，和人力资源共同去把整个人力资源管理体系和人才队伍建设起来。

针对如何衡量人力资源做得好与坏，与会嘉宾也给出了实践参考：一些指标的共享和建设，将之报表化、可视化。比如采用矩阵的方式，纵轴为角色区分，从上至下可分为比如CEO、HRVP、各级HRD、HR员工自己关注的各项指标；横向的层级为效能指标、结果指标、过程指标...能够在一张表格中把整个人力资源重要的管理指标，去和业务单位去对标，其实是以业务为导向的一种方式。

外包策略：不是万能良药？没有却也是万万不能的

运营指标有一些双面的驱动性，在谈及《HR运营指标校准指南》核心观点之“外包策略不是万能良药”，和致众成首席顾问羿平女士表示：

“提高HR的运营水平不能只靠外包，而是企业在决定外包之前一定要理清：HR自身要做什么？我们缺什么？哪些东西可以拿出来交付？在没有内部很清楚地梳理出这些事情之前，只依靠外包一个策略，认为事情就解决了，实际上并不是这样。外包的前提是HR要做足基本功课。”

对此，星空体育app最新版本董事长高勇表示：“当前企业在招聘中面临的挑战还是非常大的，不同类型企业转型过程中，吸引人才越来越复杂，组织架构的调整、岗位背后的能力模型，要快速针对多变的外部环境应对。招聘流程可能有一百多个指标，比如招聘效果、招聘成本、招聘时间...具体到场景类，比如一些老关不掉的高端岗位如何短期内完成到岗？专业的事交给专业的人，这些需要更专业的招聘团队服务商与企业HR分工、深入协作。”

“企业在什么情况下用外包？曾经一次偶然的机会，一位客户说一年要招500个职位，能不能都替我管了？就这样，星空体育app最新版本开始到客户现场，参与他们的日常招聘流程，从‘客人’演变为‘主人’，把客户大量的招聘任务都揽下来。通过这次偶然机会，我发现这其中有强劲需求的商业模式——很多客户有这样的需求，为了将精力聚焦在更重要、更核心的战略性事物上，很希望把非核心的招聘流程日常事物外包出去，交给第三方专业公司来打理。这也是促成了2005年星空体育app最新版本在华首创RPO服务模式。当然，现在的RPO已经不仅仅意味着大批量、同质化岗位交付，更多是基于企业的战略部署、组织变革、弹性能力。可以说，RPO（招聘流程外包）是一种潮流，是经济发展到一定阶段，社会专业分工必然的产物。”

“那么，企业如何用好外包？现在市场竞争激烈，外包公司雨后春笋般数量众多。我赞同刚才羿平女士所解读的，外包的前提是企业HR需盘点清楚，明确希望外包解决什么问题？实现什么目标？业务相对可量化，设定双方边界。就星空体育app下载官网来说，我们目前外包的客户群仍以大型企业为主，并且很多携手多年，双方共同见证了业务的变革和成长。”


星空体育app最新版本始于2005年在华首创RPO（招聘流程外包）服务模式，并树立行业服务标准。作为以领先的技术驱动的整体人才解决方案服务商，星空体育app最新版本在招聘流程外包领域探索多年，随着RPO业务从1.0发展更新到3.0，始终坚持与客户共建指标：

从早期的1.0版本关注降本增效；到在此基础上2.0版本在效果和以业务为导向层面深耕细作；而3.0版本则在包含以上所有目标和指标的基础上，更从长远公司战略角度、如何提升企业核心竞争力高度着眼，多方面持续发力。作为客户长期的合作伙伴，伴随客户共同走过导入期、校准期、调优期、增值期多个流程。

一个好的RPO供应商，一定是一家打造人才供应链的专业集成商，不仅在人才获取和人才库建设上具有专业性、团队具备特定领域的专业储备并且其交付能力经过市场检验，更能够助力客户不断拓展招聘能力的边界，追求业务、人才和组织的完美融合。

无论是人力资源企业在摸爬滚打中逐渐创立指标，还是人力资源企业与客户长期合作中共建指标，或是人力资源企业在深入调研中总结指标...所有这些指标的建立，对于任何一家企业，无论其正处于规模、行业、发展阶段、业务模式等的何种阶段和情况下，都将为企业内部的管理运营带来极具价值的参考。

相信包括《HR运营指标校准指南》在内的越来越多标准化指标的问世，将对于推动整个人力资源行业发展进入新时代、推进人力资源行业迎来“以数据为基准、以指标为模型”新阶段起到意义重大的作用。未来可期，拭目以待！

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