年底压力山大，随处可见的场景大概是——职场人内心狂吐了一百遍“受不了不想待了”，和现任公司的相爱相杀戏码却热映进行时。年底作为招聘淡季，对于HR来说有什么比一边送走老人一边急招新人更痛苦？有，发现根本招不到人...

就拿当前的销售岗位招聘来举例吧，大概有以下几种难题类型：

细心的朋友会发现，年关前的这段时间，网上关于招聘话题的报道、各类帖子，关键词几乎逃不开“年末招聘淡季”的说法。另一个现象是，这段时间较之“金三银四”、“金九银十”，大型招聘会、招聘节等活动的举行也减少许多
同时，人岗的快速匹配、找到工作的时间长短，也可作为招聘淡旺季的判断标准之一。有调查显示，2020年“一个月内找到工作的人数比率”对比中，第四季度的数据是最低的，这也侧面印证了，年底招人较难。

工作是海量的，而求职者也是海量的。况且，就岗位放出数量来说，一般公司的社招岗位放出情况在年底也不多。当然也有特殊情况。

季节性、热门性、特殊性的行业和岗位，可突破年底招聘淡季魔咒的束缚。比如曾有某热门的互联网大厂高薪招人，薪资和福利诚意很足，让程序员无惧跳槽损失年终奖；比如接下来用工需求大的零售、餐饮、物流等行业，受疫情下人员流动减少、节假日订单增多等趋势影响，对于普工技工、物流、家政类、销售等岗位需求较大。


年底，正值一些行业风口和岗位热度趋于冷静，突飞猛进式增长逐渐平稳，不少企业将更加注重战略升级、组织结构优化、架构调整。那么裁撤冗员优化人员构成、打造能拼能抗的高绩效团队，是该时期企业降低人力资源成本的常见打法。

这种情况下，招人的前提是留人，留下那些业绩突出的人才，比如当某条产业线或业务线被忍痛砍掉后，整个部门何去何从，尤其是其中的中高级人才的调岗等处理，不使之流失到竞争对手那里；同时在后续关怀上，因年底末尾淘汰制或其他因素导致人员流动较大，需多多留意留任人员的安全感、稳定性等，以及新员工到来后与老员工的相处等；此外，企业尤其大厂的裁员往往被议论纷纷，影响社会对企业的评价，在企业形象的美誉度方面应做好公关等工作。

年底招人难的一大原因，是员工出于多种因素考量，在心态上将更加谨慎，越来越不敢任性裸辞，而忍一忍等过年发年终奖是占权重较大的因素之一。如果企业在招聘时，开出的薪酬福利足够打动人，或者从职业发展前景上给出解决方案足够真诚，能覆盖掉这类人才年底离职的损失，那么不失为一个好方法。当然这类情况还是少数。

HR头疼的情况一般是公司给出的薪酬没有竞争力、公司没有知名度、公司文化和氛围关怀度不够、以往旧的管理方式不灵了...如果只是单项优势不明显，可对标市场行情做出调整；如果觉得公司的闪光点难以挖掘，可内部组织员工调研形式，询问员工心目中的公司亮点和令自己感到温馨的细节；或者，适当降低岗位对人员的要求，放宽标准。更有甚者，有些极端情况，某家公司集合了以上所有劣势，HR自身都要准备跑路了，那么如果不能从根子里彻底改革，再怎么单就招人难的问题方法百出也不过是隔靴搔痒。

还有一点，做好人才储备。对内可培养复合型人才，为员工轮岗、转岗提供路径，让人尽其才；对外可采取猎头寻访、与高校共建人才培养基地等形式，不断为人才库增加新鲜血液。然后，避免招到人后就停止招聘，这点需注意维持招人的动作要真诚，不可耗费求职者的热情。比如有的企业将在招岗位常年挂在网上，长期几乎没变过。候选人年底真想投简历，都要嘀咕这岗位是真招人还是真广告位。以及HR年底疯狂打电话约面试，候选人去了就变成了为当日到面量“添砖加瓦”，也是挺不愉快的体验。

最后，多种新型用工方式的采用，比如RPO（招聘流程外包）等，将企业非核心的部门或业务打包出去，给到专业的第三方招聘公司，以便企业能更专注自身核心业务，增强企业的竞争力。也不失为年底招人难的一个好的解决办法。最后，祝HR需有一颗强大的心，千锤百炼攻克招聘难。

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