年底人才招聘非常难。一方面，大多数员工在等拿到年终奖后再离职，并不着急主动找下家；另一方面，候选人较难接受过年期间的失业状态，害怕家人担心以及来年开头难。

企业有两类职位年底招聘需求激增。一类是流动性很大的职位，多见于服务行业，几乎每年春节前后都会出现用工荒；另一类是伴随新产品、新业务、新项目新增而产生的职位，以市场需求为导向，常在新一年战略计划部署后启动批量招聘；

对HR来说，最怕的莫过于一边是年终各种数据报表、年底评定、绩效考核、薪酬福利发放、以及年会活动...被日常事务性工作压得喘不过气时，突然接到各部门招聘需求。

年底招聘工作，艰巨程度五颗星，充满挑战木有捷径。

理清招聘需求，挨个给候选人打电话。电话那头先婉拒，接着发博“HR年底冲业绩” 补刀...

跟进了好久的候选人，以为即将入职，猝不及防被鸽，理由竟是“员工宿舍没有暖气”...

年底招聘目标达成进度慢，被领导约谈，被业务部门埋怨...

各大招聘网站找上门，都说自己企业服务费更优惠招人效果好，眼花缭乱怎么选...

那么，面对年底突发的招人需求，HR究竟应该怎样做？


作为企业HR，做好日常运营工作外，一定要积极了解行业市场人才动向，包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等。

年底，很多大公司通常会进行业务结构调整性裁员，HR可以通过外部人脉保持关注，联系到这些离职的候选人并安排面试。这是针对突发招聘较有针对性、比较可行的一个方法。


招聘工作日常不好达成，年底更加艰难。与其在年底思考如何做好招聘，未免亡羊补牢、焦头烂额。HR需功夫花在平时。

首先，HR要提前做好招聘规划，充分了解业务部门的需求，减少分歧。招聘不仅是HR部门单枪匹马搜罗人，从候选人需求分析到整个甄选招聘流程，对业务部门的需求要尽可能挖掘得更具体：更看重候选人硬实力和软实力哪些方面/权重如何、业务部门有哪些偏好...遵循“谁用人谁决策”而不断趋于统一招聘标准，并匹配预算反复沟通，才能让招聘的结果更加理想。

另外，HR应做好企业岗位管理体系。不少企业习惯常年在网上挂出招聘信息，导致求职者对企业是否真正缺人表示怀疑，尤其是年底节点。为了解决这个问题，企业可以转变方式定期发布，完善人才储备库，做好人才梯队建设。


难招到人一大原因，是招聘渠道不够畅达。人才招聘的重点在于渠道铺开与选择，在当前各类渠道对每家企业都开放的情况下，HR较好的选择，是不断扩展渠道、扩深人脉，让招聘效果的持续性更好。

根据不同行业、不同岗位特点，招聘数量及岗位要求，HR可多运用招聘渠道组合拳。针对年底人才市场淡季，不少招聘网站正在进行全年最大力度的促销活动，纷纷给企业致电洽谈合作安利企业服务套餐，如何筛选到高性价比的渠道尤为重要。HR也可与猎头公司保持友好关系，关键时刻求助战略合作伙伴——专业人力资源机构的帮助，在人才大战中差异化突出重围。


管理大师查尔斯·汉迪曾提出三叶草组织形态，认为未来企业由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。当下，顺应VUCA时代趋势，诸如外包、猎头、灵活用工等更多样化的用工模式进入井喷期，尤其适合解决年底突发招聘难度大、部门着急用人要求快速到岗等问题。

此外，这些新兴用工模式，还可将HR从纷繁的事务性工作中解放出来，更专注于为企业提供战略支持的工作上，更有效匹配业务目标。


如果企业氛围比较好，在某部门紧急缺人时，企业内部可以相互支援。通过短期培训，让其他岗位的员工来暂时支援，并给予一定的激励机制调动员工积极性。

有一种说法，企业能留住人比招到人更重要。企业要留住员工，除了岗位匹配、薪酬机制完善、晋升机制齐全等基础，还得有好的团队氛围、较为认同的企业文化，用文化力量带动企业的品牌实力。企业的核心竞争力上去了，优质的候选人也会有更大意愿加入其中。

总的说来，面对年底招人难题，HR首先要稳住，最好能提前备好突发招聘的准备工作，日常多考虑“人才资源池”的建设，做好充足的预案与应对策略。

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