当高科技巨头开始勒紧腰带，增长的飞轮也面临调档减速。比起昔日互联网黄金时代的繁荣，野蛮生长追赶风口，那时资本翻涌浪大鱼多，企业之间竞争白热化，业务无限扩张，不断加码研发投入砸人砸钱。现如今，降本增效、瘦身减负成为企业共识。创收之路，比过去任何时候都更加艰难。当寒意传递到企业和人才端，又呈现怎样的转变与挑战？

本期专家视角，我们对话了星空体育app最新版本管理顾问Daniel，以技术产研人才为切入点，聊聊当前高科技产研的招聘行情、人才流向、薪资涨幅、人才配置难点及应对。

整体收缩/局部扩张，要求嘎嘎高

人海战术疯狂复制早已是过去式，企业迈入精细化运营新阶段。调整组织结构，精简业务规模，将技术产研聚焦到关键部位。就像在风暴来临前，修剪企业这棵大树的旁支和分叉，蓄势等待下一个增长点。

以猎头一线视角，这两年技术产研方向招聘需求， 主要集中在云计算/大模型/大数据/算法、产业互联网/物联网等领域。公司类型有两大方向：一方面是大型民营企业，一方面是国央企。其中，近期国资背景企业业务扩张态势明显，并持续释放岗位需求。新的形势下，比起初创公司，国央企以及互联网大厂等成熟度高的公司稳定度高，更受人选青睐。

我们擅长为企业提供技术产研（算法/产品/工程化/解决方案）方向人选，人选资源丰富。覆盖解决方案工程师（售前）、项目经理、IT产品经理等基础岗位，以及CTO/CIO/CPO/技术VP/算法高阶总监/专家等高阶人才。整体来看，技术产研人才需求，今年较之去年的热度有所上升，HC增多，伴随对人才要求的提高。且由于企业人力成本的预算收紧，岗位薪资的可讨论空间也在收缩。现如今，猎头接收到的岗位主要为核心优秀人才，更具挑战性、交付难度更高，这要求猎头的服务能力和行业洞察力更加深入。

疯涨已经结束，现实很残酷

互联网圈流传一个说法，“跳槽是涨薪的最好途径”。甚至曾有帖子爆料，“八年跳槽五次，年薪从4万到92万”，真假难辨之余不免让网友集体破防。极端涨薪毕竟少见，曾经技术产研人才在市面上非常抢手，过往几年，在互联网大厂之间跳槽，基本涨薪30%，特别优秀、核心竞争力强的人才涨薪达到50%甚至更高，是正常且能实现的。

纵观当下，行业挤去泡沫，人选的心态也发生变化，从很难接受降薪到更加理性。比起跳槽的大幅涨薪，稳定性与持久更重要，“能拿多少钱，能拿到多久，拿得稳不稳”。

以技术产研人才的2个主要流向来看，从互联网大厂跳槽到同类型大厂，一般情况可能好的情况，涨薪10-20%。除了极少数的还在快速发展中的互联网公司，以及比较头部的大模型公司，能给到涨薪突破30%。从大厂跳槽到国央企，或者发展慢一些的民营企业，薪资要面临平薪/降薪，相当大落差的下降甚至收入腰斩，都是毫不夸张的场景。

客观匹配VS主观偏爱

在助力企业招聘技术产研人才的过程中，我们会发现，招聘是一场双向选择，而企业方一开始的箭头指向哪里，影响着招聘的开场是否顺畅。猎头助力企业寻找高阶人才，需要洞察到企业方和人选方的需求点，尤其是候选人的预期和企业的平台和资源，需要达到匹配。

尤其是中高端人才，很多企业在释放岗位需求时，可能并不了解市场真实情况，导致需求最初的方向，和市场真实人才情况落差很大，想要完成项目交付几乎是“天方夜谭”。合适比喜欢更重要，这时就要发挥猎头的力量，帮助企业实现信息拉齐。

结合过往服务经验及大量市场调研，包括ABC等不同级别人才的履历，他们目前的岗位职级、薪酬情况…尽可能收集一些关键维度的信息，给到客户企业去做解释。因为不同企业的风格差异，这个阶段非常考验猎头的专业度。互联网圈的企业客户反应速度很快，如果是传统理念比较深的企业客户，影响他们会更需要时间和技巧。


当前环境下，市场新增的高P职位机会较少，而且互联网大厂和成熟民企基本通过内部选拔方式，来填补高P人才空缺。只有在遇到技术挑战，现有团队难以解决时，企业才会考虑通过猎头等外部渠道引进高阶技术人才。

对于高P人才，除非是外部非常好的机会，才会吸引到他们。他们的跳槽决策通常基于三个因素：团队、事、钱。薪资待遇已经不是他们关心的第一要素，更在意加入新公司后的业务未来的发展性、职业稳定性。高阶人才也非常重视个人价值的最大化，有强烈的技术情结，希望在新环境中能够复制过往的成功经验。

此外，企业文化差异的影响在缩小。比如从大厂跳槽到国资背景企业，尽管业务和管理风格的差异确实存在，但高P人才通常具有强大的视野，可以快速融入新环境。

花归花/树归树，撮合的力量

猎头行业越来越卷了，卷服务速度、卷专业度、卷人才库已经是常态。对猎头而言，能吸引和服务的企业招聘需求数量，尤其大型头部企业需求，取决于猎头公司的品牌实力、成立时间、行业深耕、业内口碑等因素。比如星空体育app最新版本，是国内首家登陆A股的人力资源服务企业，在高科技产研体系有非常多的成功交付案例，足够了解人选以及企业两端的需求。

猎头助力企业招人，不能只局限于招人的动作，必须深化对行业和业务的理解。比如行业的商业模式、盈利模式；业务上下游逻辑；不同企业之间的差别；认识企业面临的问题，并理解企业为何选择某位候选人…猎头应像海绵一样吸收信息，不断提升专业能力，以此赢得企业和候选人的信任。

比如上文提到的场景，企业最初的招聘需求与市场实际偏差较大。比如，企业预期招聘到一位“张三”，而猎头基于过往经验及持续的动态访寻发现，实际上真正适合企业的是“李四”。虽然我们无法在短期内完全拉齐双方认知，但作为猎头，能否帮助企业快速厘清人才画像，能否站在客观公正的立场，去撮合两端的信息互通，去影响客户企业的心智，助力形成相对科学的人才决策。这种价值提供，往往比单纯推荐了多少位人选，对企业的助力和意义更大。

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