当今世界，从通信、互联网、人工智能到智能制造、共享经济，数字经济已经成为全球最重要的产业基础、商业模式、新型经济形态，正以澎湃的驱动力成为经济增长新引擎。

在数字经济浪潮的冲击下，企业数字化转型、跨界发展无处不在，高度细分、快速演化的新职业大量涌现...企业纷纷加强数字化人才获取与培养，以便在经济转型和产业升级中谋求更大机遇。

数字经济形势下人才面临的新环境和新特征，数字科技人才如何有效汇聚和高效获取？9月28日下午，由北京市朝阳区发展和改革委员会主办、北京市朝阳区企业联合会承办、星空体育app最新版本协办的“对话数字创新”朝阳区中小企业数字化转型提素大讲堂——“企业数字人才增效赋能”企业专场活动，星空体育app最新版本人力资源公司高级经理、数科同道专家顾问梅芳就《对话数字创新：为企业数字人才获取增效》话题，进行了精彩的线上分享。

本次活动携手行业内权威专家、企业高管围绕上述热点话题，探索新型解决方案，从而激发企业内生力量，为人才获取提质增效。


2017年，数字经济首次写入政府工作报告。2021年，国家“十四五”规划纲要发布，在社会发展主要目标中，“数字经济核心产业增加值占GDP比重”首次成为体现创新驱动的指标。

数字经济催生出大量新业态，数字产业化、信息通信产业、互联网等均在其中，直接刺激消费、带动就业，例如：共享经济、数字贸易、零工经济；新零售、宅经济、云生活等，在疫情影响下，数字化程度较高的企业展现了更强劲风险应对能力。

虽然数字化转型在企业中已经广泛实施一段时间，但能够取得成功样本、处于推广和深化阶段的企业仍占极少数。对企业来说，在严峻的经济环境下，决定数字化转型能否成功，最关键的因素是企业中人的能力与行动。

想要解决人才的问题，企业的组织模式和人员配置都需积极转变，在组织模式方面，组织架构要从科层制过渡到扁平化，减少汇报层级，使决策一线化；在内部协同上，跨部门协作与小团队作战并行，保证流程轻量化。在人员配置方面，并行灵活用工与弹性工作制，从权威向授权赋能转变，注重团队的学习发展，建立敏捷及时的激励机制。


2022上半年，企业对于产业数字化人才的需求依然坚挺，但人才选用的标准也从“应用型”转变到“科研型”，受整体经济环境影响，对于人才引进的决策更加谨慎。

2022年Q2，消费、互联网、房地产是招聘需求降幅最大的三个行业；电子、能源、金融也是招聘需求增幅最大的三个行业，涉及到智能驾驶、硬件、化工、新能源、互联网金融等领域。

2022年在人才端方面，互联网裁员、企业降本增效，导致求职市场人才过剩；而在当前数字经济时代下，市场对求职者的要求却是不断提升的，所以就业市场面临大量的供需不平衡的现象。这对人才能力提出了全新挑战，既要硬技能强悍，也要软性素质的匹配，顶尖人才仍然是行业稀缺，例如在半导体/新能源/自动驾驶/先进制造等专业度比较高的人才，在芯片人才的争夺大战中，已经进入“薪酬疯狂攀比”的模式。

硬实力 

集成电路、生物医药、新一代信息技术等都是百万年薪人才汇聚的创新领域，而“硬实力”始终是核心竞争力。反之，人才市场需求呈现“冰火两重天”的K型分化现象，要么选择成为往上走的强者，要么就在宏观环境变化中，被迫转型。

外部环境的不确定性和多变性愈发显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既有企业原有相关行业经验，同时又具备新领域能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成为重点吸引对象。

企业迫切需要复合管理型人才，带领企业在新的时代披荆斩棘，他们无论是硬实力还是软实力，既要懂业务，又要懂管理，还要看得懂行业和战略，并且有执行能力，能够配合组织将战略落地。


VUCA是指组织将处于"不稳定"(Volatile)、"不确定"(Uncertain)、"复杂"(Complex)、和"模糊"(Ambiguous)状态之中。VUCA的概念最早是美军在20世纪90年代，引用来描述冷战结束后的越发不稳定的、不确定的、复杂、模棱两可和多边的世界。在2001年9月11日恐怖袭击发生之后，这一概念和首字母缩写才真正被确定。随后，“VUCA”被战略性商业领袖用来描述已成为“新常态”的、混乱的和快速变化的商业环境。

无论是新经济、创新企业，还是转型中的传统企业，都必须要打赢“人才战”。人才与人才战略的数字化转型逐渐成为企业拥抱数字化的核心，粗放式人才配置、人才获取和人才管理的传统方式已经“水土不服”，新型人才获取刻不容缓。

新型人才的获取路径主要有几种方式：借助企业内外资源共同构建人才库，快速了解产业端动态变化，敏捷高效地找到适配人才；建立统一的数字化管理工具。解决人力资源信息多来源、大批量、多协作等难题，提高效率；人才团队需要敏捷、快速响应业务需求。

企业要打赢人才攻坚战的组合拳

· 人才的选、育、留

当然，对于某些新兴产业，尚处在人才稀缺的阶段，企业可以与学校联合办学，以这种产教研结合的方式，定向进行技术培养，校企共建实践基地，为企业发展储备人才。

最为关键的是，要留住人才。企业需关注各地政策，为人才提供“隐形福利”，户口、住房、子女教育等。

· 人才升级的企业路径

支持数字化战略进行人才升级。首先要有统一的人才观，从无明确统一的人才观升级到具有统一的人才观；其次，要有精准的人才画像，从重视专业能力、轻潜力、忽视文化匹配逐步升级到重视人才的背景、学历、内驱力等；再次，HR部门要转移招聘重心，从被动完成招聘任务的状态转变到主动了解各BU的数字化进程以及人才选型；最后，企业要优化人才结构，了解数字化平台背景人才的占比与平均年龄，促成数字化人才外部引进以及内部数字化提升，推进人才的年轻化。

进行自上而下的搭建团队。从基层到骨干层，再到领导层，最后是决策层，每个层级涉及到的技术人才、运营人才、管理人才都需要筛选与建设。

企业招聘能力提升。内外部招聘能力共建，打造丰富人才供应链，提升可持续竞争优势。组织能力必须迈向敏捷，建立随需调整的组织结构和生态系统。

· 候选人关系管理及体验提升

企业与候选人的关系也是决定人才引进的关键，可通过以下方式进行关系管理，提升双方体验。

企业雇主品牌打造：企业需与市场营销部门合作，通过社交媒体，利用市场营销的推广策略，将招聘团队作为窗口，释放出更多正向的企业文化。

口口相传的业界口碑：注重企业文化的建设，现有员工甚至离职员工对于公司的评价和认同。

第三方公司参与：第三方公司可作为合作伙伴和企业外延的触角，网络化候选人关系管理。

招聘团队作为窗口：除了工具和系统之外，招聘团队来提升候选人体验，是候选人关系管理最直接的操作者。


候选人从哪里来？专业猎头顾问分别从这些渠道寻找人才：论坛、行业展会、候选人推荐、数科同道、公司简历库、社交网站、顾问长期人脉等。

· 数科同道
作为星空体育app最新版本人力资源公司（SZ300662）旗下技术开发者的专属垂直招聘平台，聚焦服务企业技术开发者、程序员、工程师人才的引进。区别于其他招聘平台，数科同道的产品定位更加垂直，以深度服务有技术人才招聘需求的企业用户为目标，服务于国内外产业数字化、工业互联网及科技类专精特新企业等。

· 数科同道的优势

1. 免费使用产品且不限量职位发布
企业用户使用数科同道，“发布职位不限量”、“候选人直聊沟通不限量”；相比于市面上成熟的招聘平台高额的付费功能，数科同道的企业用户享有长期免费且不限量的产品使用权益。

2. 全渠道职位曝光
企业在数科同道上发布的职位，将会按照职位类别、园区专场、产业细分等分类方式展现在产品的首页专栏、轮播页、金刚区等。并且，企业发布的职位专栏还可以通过“数科同道视频号”、“星空体育app最新版本自有的百万量级私域群”、“数科同道全媒体矩阵平台”等多个渠道进行曝光，帮助企业用户从全网公域、星空体育app下载官网私域、媒体平台获取候选人关注和简历投递。

3. 帮助企业用户进行雇主品牌建设
邀请企业技术专家或招聘专家做客数科同道直播间，通过深度内容的直播分享，帮助专精特新的中小企业、创业公司、有数字化转型企业提升企业形象，打造企业专家或高管的业内影响力，从而提升候选人加入意愿，传递雇主品牌形象。

同时基于优质直播内容吸引技术开发者，在直播间内曝光企业招聘需求，实现优质内容的直播带岗，链接广大技术开发者，传递企业雇主品牌价值。

确定访寻渠道后，不同访寻渠道间的分析与选择也很重要，主要关注几个维度的比较，例如访寻速度、产生成本、所耗精力、适用人群等。

全方位评估候选人。这里可以使用洋葱模型来进行分析。第一层基本信息，了解候选人的家庭背景、教育背景、薪资福利；第二层职业记录，了解候选人的工作经验、主要成就、当前状况；第三层工作技能，摸清候选人的专业技能、通用技能、管理技能；第四层个性与动机，了解候选人的个性风格、择业动机与期望和特殊喜好；进行抽丝剥茧的全方位了解。


企业高端人才的引进，是三方协同的过程，分别由HR、Top Management、Hunter共同配合。首先确定人才的需求画像，对人才画像进行研读，直至获取到合适的候选人；其次，向候选人传递企业的使命与成就，吸引和拉动候选人加入的动机；最终为候选人描绘融入企业的职业设计与发展，推动其成功加入企业。

最后，“修炼内功、增强韧性”，无论对于企业还是人才来说，都是度过严峻时期的不二之法，毕竟，只有变化才是新常态！

本期“对话数字创新”朝阳区中小企业数字化转型提素大讲堂《企业数字人才增效赋能》企业专场活动完美结束，今后我们将继续开展更贴心的企业活动，期待后续更多精彩内容。

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