近期，星空体育app最新版本联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。发布会首次以全线上形式开展，吸引了7000+人次在线观看。招聘实战专家、用人企业代表出席发布会，解析HR最关注的新岗位招聘难题，见招拆招，助力企业吹响新岗位人才招引新号角。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享上篇。

什么是新岗位？“新业务”、“新职能”、“复合型人才”、“创新”是HR表述中出现频率较高的几个词语，结合调研，我们总结出了两类新岗位的概念，一类是复合型人才，另一类是创新型人才。而新岗位的产生多是源于企业转型带来的复合型人才需求，或新领域带来的创新型人才需求。

那么，新岗位招聘如何落地？


我们总结了人才画像三步走：

第一步，对内了解新岗位及业务信息。

在HR与业务部门就新岗位的沟通中，除了工作内容及胜任力是必选项，新岗位员工的职业发展路径、新岗位产生的原因、薪酬范围、上下游配置和汇报关系、新岗位的“卖点”、未来走向及重点等都是沟通中需要重点关注的信息。此外，我们发现，HR在对内沟通新岗位信息的过程中也包含着阶段性，即从战略层到执行层，不同阶段应确定好不同的信息。

◆ 在新业务战略和转型方向确定阶段，新岗位往往不是凭空产生的，而是依据企业业务战略或转型方向决定，因此做好业务发展决策，在组织内部自上而下形成统一，对于进一步确定用人策略非常关键。

◆ 在岗位基本信息了解与定义阶段，招聘人员要主动深刻理解新岗位甚至新业务；业务部门要总结新岗位的核心“卖点”，清晰告知招聘人员，另外，也要让候选人感知到企业、行业的发展前景，招聘人员和用人部门共同发挥主动性，促进招聘的达成。

◆ 在真正的落地环节，即候选人知识/经验/能力定义阶段。基于业务需求，“拆解”出岗位的核心胜任力并进行排序，明确优先级，定义出最符合企业新岗位人才的要求。

第二步，对外进行外部市场人才对标。

结合调研及企业案例，我们总结出四个对标维度：竞争对手或目标公司，行业发展及趋势，岗位薪资对标，岗位的人才来源、构成及分布。而对标时的渠道来源也尽量多样化：如行业峰会、猎头伙伴、调研报告等，确保信息是相对全面且正确的。

基于上述内容，建议招聘部门将对内岗位信息沟通、对外市场人才对标、人才画像优化做有效串联，基于能力模型，开展外部对标，提供更多“前因后果”，进而提高外部合作伙伴访寻匹配度。

第三步：反复梳理和优化人才需求。

基于新岗位的特性，我们发现了新岗位人才画像确定过程中最突出的三大挑战：一是用人部门对新岗位的要求过高，不符合实际。二是用人部门对于新岗位的描述和需求不清晰。三是由于市场稀缺性，新岗位与现有职级体系薪资差距过大。

针对三大挑战，有哪些方法可以应对？

◆ 首先，招聘人员要把市场信息准确、清晰地反馈给业务部门，协助业务负责人对岗位要求进行拆解取舍。
◆ 也可以对标内部企业已有岗位，根据已有岗位的优缺点，帮助业务负责人快速厘清新岗位的职责要求。
◆ 对于新岗位与现有职级体系薪资差距过大的问题，可以建立全新的团队薪资架构，平衡候选人的薪资和能力需求。




新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道，完善、维护好内部推荐、猎头、招聘平台、社交新媒体、活动、供应商等渠道，在新岗位需求出现时发挥联动作用。此外，除了传统的招聘方式，也可以采用RPO（招聘流程外包）的方式，把部分岗位总包出去，与乙方合作完成。RPO（招聘流程外包）可以同时链接用人部门、候选人、招聘部门三方，通过全流程掌控，帮助企业确定人才画像、优化招聘渠道，开发招聘方式，对标市场薪资，加速新岗位的招聘落地，同时，构建服务生态，助力企业赢战新形势、新业务、新岗位。




新岗位如何做人才吸引？深入挖掘候选人的跳槽动机和顾虑，结合候选人的行业、职能、年龄特性，设立岗位“卖点”，招聘文案要“投其所好”，打造差异化、颗粒度、有温度的招聘文案，另外选择垂直平台推广，确保信息精准触达到目标人群。

在招聘过程中，还要注重与业务的联动，注重内外分工合作。如果业务部门有“大拿”，可以充分发挥他们的“魅力”吸引候选人，尤其是技术类人才，同业务同行的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键。

精简招聘流程也是关键步骤，尤其是针对性吸引一些快速变化的互联网企业人才时，相较于他们原先熟悉的招聘速度、招聘流程精简，企业需加强自身的“敏捷”性，提升候选人体验；还有就是加强候选人的持续保温，对在联系的候选人做定期维护，不断传达企业战略、变化、新业务开拓等，通过长时间的保温与维护，当候选人准备换工作时，会想到这家公司，反被动为主动。

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